育児・介護休業法の改正について【２０２５年１０月施行】（弁護士　中村美絵）

　少子高齢化に伴い労働力不足が進む中、男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにするため、令和６年５月に育児・介護休業法が改正され、令和７年４月１日、１０月１日の２段階に分けて施行されました。
　今回は、令和７年１０月１日に施行された内容についてご紹介いたします。

ポイント１　子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
　主に、女性の正社員従業員において、子の年齢に応じてフルタイムで残業をしない働き方や、フルタイムで柔軟な働き方を希望する割合が高くなっていくことなどから、男女ともに希望に応じて仕事・キャリア形成と育児を両立できるようにしていく必要があるとして、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充が図られました。

　具体的には、事業主は、３歳から小学校就学の始期に達するまでの子を育てる労働者に対し、以下の５つの中から２つ以上の柔軟な働き方を実現するための措置を講じ、労働者が選択して利用できるようにすることが義務付けられました。
①　始業時刻等の変更
②　テレワーク（１０日／月）
③　保育施設の設置運営等
④　養育両立支援休暇
⑤　短時間勤務制度
※①～④の措置については、フルタイムでの柔軟な働き方を実現するための措置となります。

ポイント２　個別周知・意向確認
　労働者の仕事と育児の両立支援のニーズに対応するためには、「柔軟な働き方を実現するための措置」の制度等の周知とその利用の意向を確認するとともに、子や各家庭の状況に応じた個別の意向に配慮する必要があります。
　そのため、事業主には、労働者が子の３歳の誕生日を迎える前に、労働者に対して、制度の内容を個別に周知し、利用の意向を確認するために、面談等の措置を講じる義務が課されます。
　これにより、労働者が制度を知らずに利用機会を失うリスクが防止されます。

ポイント３　妊娠・出産時の意向聴取・配慮
　労働者から本人又は配偶者の妊娠・出産等の申し出がなされたときに、事業主は、労働者に対して、育児休業制度等の周知と、育児休業・産後パパ育休の取得意向を確認するために面談等の措置を講じる義務が課されます。

　以上の法改正の対応として、事業主は、就業規則の改定、社内体制の整備を図る必要等があり、事業主にとっては、労務管理が煩雑になるなど負担が増えるように思われるかもしれません。しかし、この度の法改正を機に、育児中の労働者が辞めることなく働き続けられる仕組みが強化されることによって、優秀な人材の確保ができるようになり、結果的には企業価値を高めることになるとも考えられるのではないかと思います。

以上